المقالات

باختصار  .. إن أراد مديروا و مسئولوا الموارد البشرية في الشركات من  أرباب العمل بأن يقتنعوا بأن إدارات الموارد البشرية في شركاتهم مراكز ربحية وليست مراكز تكلفة،  فعليهم استخدام تحليلات الموارد البشرية داخل المشركة وأن يلتزموا بمسح التعويضات التي يقدمها المنافسون بدورية منتظمة وأن يستخدموا الأدوات والأساليب الإحصائية والمالية باحتراف في صنع القرارات ذات الطابع الاستراتيجي ولتكوين أهدافهم السنوية،  وأن يعتمدوا في بنائها باستمرار على النتائج والمؤشرات المالية لأنشطة شركاتهم، ثم يدرسوا النتائج بعد كل قرار  الأثر أو الارتباط بينه وبين زيادة أو تحسين الربحية او تقليل معدل دوران العمالة أو تقليل نسب الأخطاء أو انخفاظ نسب الإصابات ..الخ (بحسب الهدف الذي تم وضعه للمشروع المنفذ)،  وألا يرفعوا المقترحات ذات الأثر طويل أو متوسط المدى أوما سيكون له أثر مالي دائم مثل العلاواة السنوية وما في حكمها مالم تكن مستندة إلى دراسة مسبقة للوضع المالي والنتائج المقارنة مع سنة سابقة ومعرفة بما فعل المنافسين (حتى يكون المقترح رائدا في السوق) وأن يكون عارفا بحجم الأثر المالي لهذا القرار سواء كان هذا الأثر آني (حاصل) أو مستقبلي متوقع الحدوث، ذلك أن رب العمل غالبا ما يهمه أن يسعد موظفيه وأن يعطيهم وأن يحسن من بيئة العمل، لكنه أولا وآخرا تاجر وهو هنا ليس في موضع توزيع الزكواة والهبات، وإنما في موقع تعظيم ربحيته، فإذا ما قدم له مدير الموارد البشرية مقترحا أو مشروعا مثلا لإسعاد  العاملين من ناحية، ولكن أثره المالي (الربحي) موجود في المقترح ومدروس بعناية ويستطيع رب العمل أن يقرأه كناتج مالي متوقع مع حدوث تلك السعادة  للأفراد؛ فإنه غالبا ما سيعطي ولن يتأخر، بغير هذا الأمر  ستظل إدارات ومسؤولوا الموارد البشرية يجنون الإحساس بأنهم عبئ مفروض على رب العمل وشر لا بد منه.